Integrar culturas organizacionais completamente opostas, como acontece em alguns casos, é uma tarefa árdua para grandes empresas em processo de fusão. Políticas, símbolos e até figuras de liderança - como citado no post anterior - são muito singulares e devem ser adaptadas para continuarem atingindo as expectativas e necessidades dos colaboradores de ambas as empresas que estão se integrando.
Imagino e vejo a magnitude das integrações Itaú-Unibanco e Santander-Real. Como consumidor, os bancos compradores destes dois exemplos (Itaú e Santander) têm imagens diferentes de suas aquisições. O Santander é percebido como um banco mais tradicional, com uma postura mais agressiva enquanto o Real construiu sua marca baseando-se em ações sustentáveis e socialmente responsáveis.
Olhando por dentro destas organizações, o Unibanco tinha uma política menos formal do que o Itaú. Na época em que a compra foi anunciada li que os diretores do Unibanco dividiam um mesmo ambiente para estimular a integração enquanto que no Itaú cada diretor tinha a sua sala.
Me arrisco em dizer que os steakholders que mais sentem este processo de absorção de uma organização por outra não são os cleintes destas empresas, mas os funcionários delas. Os clientes ficam com o final de cada processo de integração. Já os funcionários são realocados, remanejados, reorganizados e devem se adaptar a uma nova cultura que está sendo formada. Cultura esta que é a soma do que já era feito nas duas organizações. Esta união, querendo ou não, forma algo novo.
Integração é ou não é uma crise?!
Imagino e vejo a magnitude das integrações Itaú-Unibanco e Santander-Real. Como consumidor, os bancos compradores destes dois exemplos (Itaú e Santander) têm imagens diferentes de suas aquisições. O Santander é percebido como um banco mais tradicional, com uma postura mais agressiva enquanto o Real construiu sua marca baseando-se em ações sustentáveis e socialmente responsáveis.
Olhando por dentro destas organizações, o Unibanco tinha uma política menos formal do que o Itaú. Na época em que a compra foi anunciada li que os diretores do Unibanco dividiam um mesmo ambiente para estimular a integração enquanto que no Itaú cada diretor tinha a sua sala.
Me arrisco em dizer que os steakholders que mais sentem este processo de absorção de uma organização por outra não são os cleintes destas empresas, mas os funcionários delas. Os clientes ficam com o final de cada processo de integração. Já os funcionários são realocados, remanejados, reorganizados e devem se adaptar a uma nova cultura que está sendo formada. Cultura esta que é a soma do que já era feito nas duas organizações. Esta união, querendo ou não, forma algo novo.
Integração é ou não é uma crise?!
Eu estava conversando exatamente disso outro dia com uma amiga minha! Ela estava contando que outra amiga dela estava com medo de ser demitida devido à uma fusão (nossa parace historinha para boi durmi, especialmente porque não lembro o nome da empresa hehe).
ResponderExcluirMas é verdade. E é uma das coisas que eu acho que mais amedronta o funcionário, o medo de ser demitido devido aos remanejamentos que você citou.
É complicado um funcionário que se dedicou anos de sua vida à uma empresa e sem mais nem menos é demitido devido á fusão ou aquisição.
E o pior é que nesse caso não há nada que a Comunicação Interna possa fazer em caso de demissões a não ser tranquilizá-los e nunca deixar de informá-los sempre das novidades da novo processo que está ocorrendo na organização.
Depende hehehehe Se o público interno for bem informado (tudo que eles querem é informação) e for convidado para discutir, opinar, planejar e executar esta integração, creio que vire uma crise... mas se as informações recebidas forem fruto da não informação por parte da administração, aí geram boatos, medos, instatisfação, insegurança e todos estes sintomas afetam com certeza na produtividade e interesse do colaborador e a imprensa já começa a especular fechamento de agências, demissões em massa e aí já viu...este é o ponto chave, se o colaborador se informa pela imprensa, algo está muito errado
ResponderExcluirmateus
Fusões e aquisições podem sim ser uma crise. Não apenas nos casos de demissões, mas também na integração do processo de gestão. Como o post diria...Cada um com seu perfil, sendo tradicional ou sustentável, formal ou não, precisa-se trabalhar para que o processo de gestão da companhia continue em constante progresso, entrando em sintonia e unidade como corporação!
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